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                    談古論今之治理企業(yè)略見

      很多年來，一直夢想著中國企業(yè)有走出的那一天，甚至夢想著一個偉大的企業(yè)能夠在自己的手中誕生。只是，當(dāng)一個企業(yè)如此之近、毫無掩飾地展現(xiàn)在我面前的時候，卻突然發(fā)現(xiàn)，愿望終歸是愿望，理想與現(xiàn)實的差距仍舊如此之大。不得不承認，一個企業(yè)，從建立到發(fā)展，再到跳躍直至成熟，所面臨的和需要處理的難題無以計量。

 　誠如是

    一個獨立的方針、政策或許在短時間內(nèi)可以執(zhí)行的很好，可以獲得比較大的成就；但是，從漫長的歷史長河來看，為了保證它的持續(xù)性和有效性，將不得不隨時根據(jù)情況的變化進行調(diào)整。古語有云，以史為鏡，可以明得失。在企業(yè)管理的范疇里，我們更需要以史為鏡，以史為察，明辨曲直。

     企業(yè)的治理如同國家的治理，其根本在于治人。從儒家到法家，從老子到莊子，莫不以極大的篇幅闡述了這一zui為根本的治理之道，無怪相繼有五德治世（德治、仁治、義治、禮治、智治）的狀態(tài)。從文化發(fā)展的角度看，這甚至是一種歷史趨勢的必然。同樣，對于企業(yè)治理而言，治人依然是根本所在。簡言之，識人是前提，用人是根本，治人是途徑。

 　識人

  　對于企業(yè)來講，識別與發(fā)現(xiàn)人才是關(guān)系到企業(yè)百年大計的重中之重。相對而言，無疑也對人事部門提出了更高的要求。自古以來，大凡賢者，都已意識到人才對于本集團的發(fā)展所具有的戰(zhàn)略意義。然而，遍觀史實，于人才的選拔和識別，也僅于近現(xiàn)代才趨于完善。追溯起來，其實識人選拔從兩漢的孝廉制度已然初步確立，然而在漫長的發(fā)展期中，仍然很大地局限于個人的能力。試看之，《禮記》中將舉賢和使能與治親、報功、存愛并列為圣人治理天下的五大要素；《三國演義》中孫策對孫權(quán)所說“舉賢任能，使各盡力以保江東，我不如卿”的評價；甚至于《舊唐書》也有“仁杰常以舉賢為意……”之言。由此可見，識人的存在，更多地受限于當(dāng)事人的眼光和出發(fā)點。以至于在商業(yè)社會高度發(fā)達的今天，仍然有很多企業(yè)家過于相信個人的眼光，而忽略了制度的確立。

     確實，*慧眼是每個的企業(yè)家應(yīng)該具備的能力，但對于企業(yè)整體來講，建立并完善企業(yè)人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)機制應(yīng)更優(yōu)先于個人伯樂的作用。原因有三。其一，個人能力再強，終歸是滄海一粟，不值道哉。而制度，卻可以隨環(huán)境的變化而調(diào)整并且持續(xù)地流傳，同時，也更令人信服。其二，將個人的理念和感覺融入并確立企業(yè)制度，是企業(yè)家的職責(zé)，也是驕傲，同樣也預(yù)示著企業(yè)美好的未來發(fā)展。其三，現(xiàn)今完善的制度往往是評價一個企業(yè)是否具備可持續(xù)發(fā)展的動力，能否吸引足夠人才的重要考量。

   用人

 　用人是一個永恒的話題。它需要做兩方面清晰的界定，選擇合適的人并且放到合適的位置上，同時給予充分的信任和權(quán)限。但是，目前在企業(yè)界中，尤其是民營企業(yè)里，這些問題顯得尤為突出。這并不是說民營企業(yè)的問題很多，只是相對于外企的健全機制和國企的龐大組織結(jié)構(gòu)而論，民營企業(yè)的自身發(fā)展特點很容易聚焦到用人的戰(zhàn)略上。很多企業(yè)家，清醒地認識到了這些問題，也意識到需要做出一些調(diào)整和改變。但是，基于自身對于權(quán)力的渴望，或者個性中喜歡掌控一切的特點，會很容易將這些意識拋諸于行動之外。

  　用人有很多方式，概括起來有寬進嚴出和嚴進寬出兩大類。有的企業(yè)，擁有屬于自己的一套識人、辨人、用人的機制，層層篩選下來，選擇zui的幾個候選人放置在某些特定職位上，按照機制的考核標準，充分考慮適應(yīng)時間或其他不便因素之后予以評選；相反，有些企業(yè)一旦制定了引進人才的戰(zhàn)略，便雷厲風(fēng)行，快速地審核候選人的資歷、基本情況，從而令被選者在zui短的時間里能夠走上合適的工作崗位。但是，這類企業(yè)存在著一個不小的隱患，快速的引入往往會導(dǎo)致要求成果的短期性，以至考察時期過短，人員流動過快。總體而言，兩種方式各有利弊，企業(yè)應(yīng)該在不斷的摸索中尋找自己企業(yè)特性的用人方法。

 　治人

 　相對于識人和用人，治人所包含的范疇無疑更為廣大。從某些意義上講，治人甚至已經(jīng)涵蓋了用人的某些方面。用而不治會導(dǎo)致混亂，治而不用卻無法產(chǎn)生效益。我一直認為，政治和經(jīng)濟頗有異曲同工之妙，以康熙帝在處理大臣黨爭問題上的舉措為例。治人的zui高境界，應(yīng)該是“分而治之”、“令之與上同意”，即要使他在合適的領(lǐng)域里充分發(fā)揮其優(yōu)勢，將決策層的戰(zhàn)略意圖具體地實施；同時也要在其權(quán)力zui為集中的地方設(shè)置一些分權(quán)措施。不僅如此，在具體組織結(jié)構(gòu)的搭建上，需要了解各成員的背景、性格等諸多因素，有效分配成員組合，也只有做到這一點，才可以突破用人的境界，達到治人的中心所在。

　隨著管理思想的不斷更新和發(fā)展，也相繼有人提出了“人治”和“智治”的概念。回顧整個社會歷史發(fā)展的進程，不難發(fā)現(xiàn)，從三皇五帝的“德治”，到春秋戰(zhàn)國時期的“仁治”理念的產(chǎn)生、發(fā)展，直到今天的“智治”，五德治世已經(jīng)淪落到zui末。那么，對于智治的理解，是否就是zui為貼切，zui為合適呢？有人曾說過，以智治國，如以矛擊盾，矛愈銳則盾愈堅，上愈以智治下，則下愈奸機偽詐，其結(jié)果將以智對智，惡性循環(huán)，長此以往，則導(dǎo)致人人自畏，互相戒備，爾虞我詐，互信喪盡。至此，人心離散，一盤散沙。相反，如果一味地人治，同樣也會致使很多問題出現(xiàn)，比如松散的作風(fēng)等。在管理中，的確是需要考慮人性化的因素，但切不可放縱。其實從*的思路來講，選擇一個合適的方式將人治與智治結(jié)合起來，或許是一個相對不錯的選擇。以人性化管理帶動合理制度的實施、執(zhí)行，從而達到治人的目的。

   于企業(yè)而言，能夠做到識人、用人、治人，并且有效持續(xù)地進行下去，距離成功也便不遠了。只是希望有更多的企業(yè)家可以意識到這一點，并身體力行。讓更多的中國企業(yè)基業(yè)長青。

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